Si contratas o quieres ser contratado – LEE ESTO – 1a Parte

Uno de los temas más importantes en el entorno profesional actual son las claves para un proceso de selección de personal de calidad. Ya seas una organización que busca agregar un gran talento, o alguien que desea ser contratado por una excelente organización, hay algunas prácticas fundamentales que debes tener en cuenta para asegurarte de que este proceso, a menudo desafiante, sea lo más fluido, profesional y exitoso posible.

Si no realizas correctamente el proceso de selección, mucho más saldrá mal en el futuro. Tener a la persona incorrecta para el trabajo, ya seas la persona o la empresa, solo causará sufrimiento, lucha y complicaciones para todos los involucrados.

En esta publicación revisaremos algunas de las mejores prácticas que las empresas de selección de personal pueden dominar para garantizar un proceso de contratación verdaderamente profesional, eficiente y exitoso. Además, si eres una persona que busca trabajo, ¡NO TE LO PIERDAS! Es igual de válido que comprendas su proceso para que puedas optimizar tus propias estrategias y resultados en la búsqueda de empleo.

1) Ten un perfil del puesto de trabajo claro y detallado para un puesto bueno y valioso.

Muchas veces hemos visto empresas que intentan ajustar sus puestos a personas específicas en lugar de analizar estratégicamente qué puestos llevarán a su compañía a lograr sus objetivos para alcanzar el éxito. Si bien esto podría parecer bueno a corto plazo, solo se vuelve súper descontrolado a largo plazo cuando dicho candidato por el que se ha adaptado el puesto deja de cumplir con tus necesidades y objetivos perjudicando a todos. Así que comienza por aclarar realmente tu organigrama y luego crea un perfil del puesto de trabajo muy detallado y completo (escrito) para absolutamente cada posición (a contratar o no). Deberías tener dos versiones: uno más largo para los archivos internos que luego les darás a tus nuevos empleados en el momento de la contratación, y un segundo más resumido solo con áreas clave (1 página) que comunicará el mensaje sobre los fundamentos de la empresa, posición y requisitos (esto es para no abrumar a los posibles empleados). Un perfil del puesto de trabajo externo de calidad, asegurará que atraigas la atención del talento que realmente se ajusta a los objetivos de cada posición.

2) Publica las ofertas de trabajo en TODOS los recursos donde es probable que busquen tus candidatos ideales.

A menudo vemos organizaciones que solo usan plataformas de trabajo genéricas para su selección, simplemente porque «eso es lo que todos hacen». No es que no debas usar estos recursos, pero si son los únicos, pueden ser extremadamente limitados, si no completamente equivocados, especialmente cuando los puestos son para niveles superiores o sectores, especialidades y circunstancias muy específicas. Tómate el tiempo para escribir un perfil detallado de tu candidato ideal, incluyendo cómo actúan y dónde es probable que se congreguen, establezcan redes o presten atención. Considera obtener el apoyo de una empresa de reclutamiento, coaches/ consultores especializados o similares para optimizar tu búsqueda. Los candidatos ideales son inteligentes y estratégicos, por lo que tu también deberías serlo en tu proceso de reclutamiento.

3) Presta atención a TODAS sus comunicaciones contigo.

El proceso de reclutamiento es difícil para ambas partes. Hay mucho volumen y competencia en ambos lados. Ciertamente, exige mucho trabajo. Sin mencionar que el proceso es habitualmente apresurado, tenso, corto y completamente imperfecto para llegar a conocer realmente a un candidato potencial. Por lo tanto, es fundamental buscar todas las pistas que puedas que te permitan comprender mejor su potencial y su formas de ser. Pero con una MENTE ABIERTA y criterios claros. Su comunicación inicial y continua contigo, a lo largo del proceso de reclutamiento, a menudo te dirá más que su entrevista real. ¿Son rápidos al responder? ¿Respetuosos y profesionales? ¿Se expresan de manera clara, madura, positiva y correcta? ¿Destacan con su lenguaje? ¿Superan la entrevista? Todo esto te dará información importante para que tu, en la posición de contratante, puedas garantizar la mejor opción para el beneficio de todos.

4) Siempre que sea posible, usa pequeñas actividades/pruebas para conocer su ajuste lo antes posible.

Como vivimos en un mundo con demasiada información, puede ser difícil entender cómo evaluar mejor cual es el candidato que mejor se ajusta. Pero otra forma rápida y exhaustiva de hacer esto, incluso antes de llegar al proceso de entrevista, es asignar ciertas pruebas para postular a los candidatos. Dependiendo de tus recursos, esto se haría antes o después de hacer tu lista de preseleccionados, pero definitivamente tendrá resonancia en ambos casos. Nos encantan los cuestionarios, hacer algunas preguntas importantes relevantes para el puesto, como «¿qué valor podrías agregar inmediatamente al puesto?» O «¿cómo trabajas mejor en un equipo?» y muchas otras. Si hay un requisito de idioma, pídeles que hagan una prueba o una breve llamada telefónica. Solemos utilizar innumerables formas creativas de evaluar esto, al igual que otras que te permiten evaluar a las personas de inmediato, antes de que te tomes excesivo tiempo en revisarlas exhaustivamente.

5) Obtén criterios claros para tu lista de preseleccionados.

Una lista de preselección tiene simplemente 5-15 candidatos (de promedio) que tu determinas como los mejores para el puesto de trabajo en esta etapa temprana del proceso de reclutamiento. Esto es crítico para que puedas continuar de manera efectiva el proceso, pero no puedes hacerlo correctamente si no sabes lo que estás buscando. Esta es una de las formas en que el punto 1) se vuelve especialmente útil. Identifica las áreas clave que son absolutamente críticas para el candidato ideal de este puesto de trabajo y asegúrate de monitorizarlas todas desde el principio al tiempo que analizas su CV, correspondencia, presencia en redes sociales/Internet, pruebas o entrevistas iniciales. Cuanto más efectiva sea la lista, más fácil y más efectivo será todo lo demás para lograr contratar a tu candidato ideal.

6) Google y las redes sociales.

Esto puede parecer una trampa, espiar, etc. Pero la realidad es que la gran mayoría de los reclutadores lo hacen. Ahora vivimos, después de todo, en la era digital, con todas sus ventajas y desventajas. Y muchos empleados potenciales tendrán una huella en este espacio virtual. Hacer esto de manera manipuladora, poco ética o francamente illegal, por supuesto, NO está bien. Pero una simple búsqueda en Google o LinkedIN puede aportarte una mejor comprensión del valor potencial del candidato o de las realidades negativas de su personalidad verdadera y cotidiana. Tu juzgarás mejor cómo manejar esta información, pero te sugiero que si el candidato se ajusta bien, le des la oportunidad de explicarse en una entrevista si surge material confuso. Si es claramente negativo, tendrás tu respuesta.

7) Forma a tu gente sobre cómo entrevistar de manera efectiva.

Muchos candidatos, así como organizaciones, nos han contado sus «terribles entrevistas», donde un entrevistador mal preparado o incluso perjudicial desanimó a un candidato estrella o complicó el proceso en general. Lo triste es que, a veces, son las personas de mayor rango que, debido a su estrés, apuro o determinación, no se comunican bien con los posibles candidatos, causando confusión y complicaciones a su paso. Sin embargo, lo peor es cuando son profesionales de Recursos Humanos que no están entrenados, no están preparados o se exceden con una «superioridad imaginada», de tal manera que destruyen por completo un proceso de reclutamiento de calidad. Independientemente de QUIEN realice la entrevista, a cualquier nivel de la empresa, todos deben estar debidamente capacitados e informados sobre las mejores prácticas para una contratación efectiva. No puedo enfatizar suficientemente como esto puede ser el principio y el fin de atraer talentos de alto nivel. Y, además, es relativamente fácil de resolver.

8) Sé claro sobre tu proceso de reclutamiento.

Los posibles candidatos suelen estar tan ocupados como los reclutadores. A menudo buscan, aplican, entrevistan, elaboran estrategias, esperan y se preparan activamente para los próximos pasos. Por lo tanto, incluso si tu oferta es profundamente deseada, la marca de un buen reclutador es aquella que puede ser tan profesional en el proceso, como esperamos de los candidatos que postulan. Y una medida clave de esto es poder demostrar y comunicar una buena organización, un cronograma y unas expectativas claras desde el principio. Simplemente terminar una entrevista, en cualquier parte del proceso, con un «esto es lo que puede esperar después» puede ser suficiente. Si lo consideras apropiado y hay circunstancias especiales que los candidatos deberían verdaderamente conocer, también es útil mencionarlas. Pero solo decir «gracias» y eso es todo, puede ser desalentador, especialmente si se trata de candidatos que son valiosos para el puesto de trabajo.

9) Nunca olvides o pases por alto contactar a sus referencias.

Este punto es especialmente importante. La cantidad de veces que los encargados de la selección simplemente dicen que tienen un buen presentimiento sobre alguien y eso parece ser suficiente. Si tienes una buena impresión sobre alguien, entonces no deberías estar ansioso por acercarte a sus contactos. De hecho, DEBES ESTAR EXCITADO. Es probable que te ofrezcan una experta y más verdadera visión de por qué esta persona realmente podría agregar valor a tu organización. Y no olvides que tu potencial empleado ha elegido a estas personas, con suerte por una buena razón. Sin embargo, muchos renuncian a este paso. Por pereza, prisa, vergüenza o simplemente por falta de formación sobre cómo hacerlo de manera efectiva. Incluso si son «referencias de vanidad», en otras palabras, no son realmente válidas o verdaderas, tienes la oportunidad de obtener información importante de ellos si sabes cómo hacerlo correctamente. Hay muchas preguntas clave, pero algunas deberían ser: «¿Qué valor específico agregó esta persona a su empresa?», «¿Por qué ha elegido recomendarlas?», «¿Qué puede decirme sobre ellas que tal vez no haya aprendido hasta ahora?». Y cualquiera de tus propias preguntas específicas, hay lugar para muchas más. Siempre aprenderás de ellas si son recomendaciones de calidad. Y si no lo son, también te puede decir algo sobre el candidato.

10) Ten un proceso de incorporación sólido y organizado.

Aquí estamos. Has conseguido la gran contratación, todos estáis entusiasmados, se presenta a su primera semana de trabajo y luego ¿Qué?… ¿Confusión? ¿Desorganización? Desconexión? Tu nuevo empleado es NUEVO. Está emocionado pero esperanzado y solo. No conoce a nadie. Sabe algo sobre el trabajo (con suerte), pero no sobre tus sistemas/herramientas, personas, procesos, formas de trabajo, clientes, etc. Cuanto más apoyo pueda obtener en esta fase inicial, más rápido y mejor te presentará resultados. Es así de simple. En primer lugar, obtén una copia oficial del perfil completo de su puesto de trabajo, las políticas de la compañía y las mejores prácticas, el informe trimestral reciente y cualquier otra documentación importante. ¿Tienes programas de formación? ¿Hojas de resumen? ¿Otras formas ágiles de ponerlo al día? Puedes ofrecerle un colega durante la primera semana e incentivar a este para que le sea especialmente útil. Puedes llevarlo de inmediato a una experiencia con un cliente, evento o similar. Pero, sobre todo, asegúrate de que tenga una comunicación cara a cara regular con su jefe directo y compañeros clave, ya que esto será absolutamente fundamental para su éxito y el éxito de su puesto.

 

Estos son algunos entrantes y, por supuesto, hay mucho más. Hacemos coaching y consultoría en esta área, así que no dudes en comunicarte con nosotros con tus comentarios y preguntas, siempre damos una consulta gratuita a cualquiera que lo solicite.